Trabajo líquido: la flexibilidad definitiva llega a la oficina

¿Es el concepto de "lo líquido" el que mejor caracteriza el tiempo en que vivimos? Así lo creía el sociólogo polaco Zygmunt Bauman, quien acuñó en el año 2000 la idea de la 'modernidad líquida' para hacer referencia a una realidad cambiante, marcada por la incertidumbre y donde lo temporal es la norma.

En este cambio de paradigma en el que los esquemas tradicionales se quiebran y algunos valores antes considerados como centrales pierden peso, el entorno laboral no es una excepción. Dentro de un mercado cada vez más exigente y en el que la digitalización favorece que surjan nuevos retos que requieren de una respuesta especializada, se hace patente la necesidad de contar con estructuras lo suficientemente flexibles como para llevar a cabo una transformación constante. Es el momento del trabajo líquido.

El talento necesario en el momento necesario

El trabajo líquido se puede definir como un modelo que permite que las empresas puedan contar en todo momento con el talento que mejor responda a las necesidades de su actividad. Los trabajadores y trabajadoras, por su parte, adquieren un rol mucho más activo, en el que no quedan limitados por su posición dentro de una empresa, sino que son capaces de transitar entre compañías, departamentos y proyectos, según lo que pueda aportar más a su vida profesional.

"El empleo para toda la vida ha muerto. Esta es una situación nueva, mucho más fluida, en las que las sociedades se reinventan con una organización del trabajo mucho más flexible, para crear espacios más funcionales y condicionados por la transformación digital", reflexiona Roberto Cabezas, director de Career Services de la Universidad de Navarra.

"El empleo para toda la vida ha muerto. Esta es una situación nueva, mucho más fluida"

Para muchos jóvenes, pasar toda la vida laboral en las filas de una misma empresa, lo que podía ser habitual para la generación de sus abuelos y sus padres, es algo impensable. Por el contrario, se habla del avance de tendencias como la 'gig economy' y de la captación del talento a través de vías alternativas a la contratación tradicional. En España, el número de 'freelances' ha experimentado un impulso del 40% en la última década, y ya se sitúa en los 753.000 trabajadores, de acuerdo con el informe Panorama Freelance en Europa 2021.

El trabajo líquido permite que las corporaciones puedan encontrar a profesionales con perfiles muy especializados, capaces de enfrentar los nuevos desafíos laborales, en un plazo más corto y en cualquier parte del mundo. La exigencia que requiere el entorno volátil en el que vivimos hoy en día es uno de los factores más relevantes tras esta flexibilización, según el subdirector general de la Fundación máshumano, Tomás Pereda. "A la velocidad con la que cambian las cosas, ninguna empresa en el mundo puede aspirar a tener todas las capacidades que necesita en todo momento, sobre todo en el ámbito de la tecnología", asegura.

"Ninguna empresa en el mundo puede aspirar a tener todas las capacidades que necesita en todo momento"

Para el experto, la tendencia se puede resumir en que "cada vez hay más trabajo, pero menos empleo". Es decir, "las fórmulas convencionales de empleo cada vez son más escasas, y las fórmulas no convencionales de trabajo cada vez son más abundantes".

Sin barreras geográficas

Si bien el trabajo líquido no es una noción nueva —en 2016, la consultora Accenture ya lo elegía como una de las tendencias tecnológicas del año— la pandemia ha ejercido como palanca para que sus características se extiendan por el ecosistema laboral. La implantación del teletrabajo para aquellas actividades que lo permitieran ha marcado un antes y un después en la manera de entender el modelo laboral.

Ahora, preguntas como cuál será la pervivencia del modelo híbrido o cómo se pueden repensar las oficinas para que puedan convivir con las nuevas formas de trabajo son imperativas y por ello serán el centro de la conversación del BBVA Open Talks Global: Smart working challenge del próximo 26 de octubre, organizado por BBVA Open Innovation.

En un reciente estudio realizado por LinkedIn, en el que participaron unos 1.000 profesionales, el 40% de los encuestados reconocieron que prefieren un modelo híbrido de trabajo, mientras que el 35% se decanta por la presencialidad a tiempo completo y, el 25%, por mantener el teletrabajo. Estas aspiraciones, no obstante, no siempre se corresponden con la realidad, como se puede extraer de las cifras publicadas por red.es, que indican que el porcentaje de personas que trabajan en remoto más de la mitad de su tiempo se ha reducido "significativamente", ya que ha pasado del 16,2% en el segundo trimestre de 2020 al 9,4% en el mismo periodo de este año. No obstante, dentro de este porcentaje hay grandes diferencias entre comunidades: por ejemplo, Madrid cuenta con una tasa del 18,7%, lo que duplica la media nacional.

"El trabajo ya no es un tiempo y un lugar, sino una actividad que puedes desarrollar en cualquier momento y espacio"

La disolución de las barreras geográficas y de los horarios fijos —elementos que les gustaría flexibilizar al 69% y al 73% de las personas encuestadas por LinkedIn, respectivamente— se han convertido en dos aspiraciones recurrentes para los trabajadores. "Hoy es muy fácil identificar y adquirir el talento que necesitas en cualquier lugar del mundo, a golpe de clic y sin que acuda a la oficina. Esto ha provocado que el trabajo ya no sea un tiempo y un lugar, sino una actividad que puedes desarrollar en cualquier momento y espacio", apunta Pereda Riaza.

El nuevo perfil del trabajador: con iniciativa, formación y digital

Poner todo el foco en las competencias individuales beneficia al mejor talento a la hora de elegir sus actividades con una mayor libertad. Sin embargo, este modelo también implica trabajar constantemente ciertas capacidades para sobrevivir en este nuevo mundo y que nuestra formación sea también líquida.

"Uno de los puntos fuertes del trabajo líquido es que da una mayor confianza a los equipos, que ganan en autonomía para organizar su trabajo y sus compromisos según el tiempo y los recursos disponibles", subraya Imma Catalá, responsable de Estrategia y Desarrollo de Soluciones en el área de Talento y Cultura de BBVA.

A esta autogestión se suma la tarea de identificar correctamente cuáles son las capacidades propias y cómo mejorarlas. Así, el secreto del éxito laboral es "trabajar en la empleabilidad y en que el perfil profesional se mantenga atractivo con el paso del tiempo", añade el director de Career Services de la Universidad de Navarra.

El aprendizaje continuo y la adaptación a las nuevas tecnologías es una necesidad que ya ha sido subrayada por organismos internacionales como el Foro Económico Mundial —que defiende que la Cuarta Revolución Industrial implicará la recapacitación de más de mil millones de personas para 2030— o la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que estima que un tercio de los empleos mundiales sufrirá "cambios significativos" debido a la tecnología a lo largo de la próxima década.

El reto para las empresas: la gestión del talento

Este modelo también supone un cambio operativo y de mentalidad por parte de las empresas. Como señala Catalá, "la mayor flexibilidad o liquidez en el trabajo exige una forma de organizarse, unas metodologías de trabajo y unos estilos de liderazgo muy diferentes a los tradicionales", que se adapten a una realidad más descentralizada y que se basen en confianza en los equipos.

"Una mayor flexibilidad exige unas metodologías de trabajo y unos estilos de liderazgo muy diferentes a los tradicionales"

Las compañías están llamadas a crear modelos de capacitación "atractivos para el empleado, flexibles y digitales", indica la experta de BBVA, orientados al 'reskilling' (es decir, al aprendizaje de nuevas competencias, un concepto que exploró uno de los últimos BBVA Open Talks España de BBVA Open Innovation) y al 'upskilling' (actualizar y mejorar las competencias ya adquiridas) y que cubran también las 'soft skills' que están ganando peso en la actualidad, como la empatía, la resiliencia o la 'learning agility'.

Para el subdirector de máshumano, Tomás Pereda, el gran reto para las organizaciones es alcanzar una buena "gestión de los ecosistemas de talento" que vele por que el nivel de calidad sea el mismo para las personas que trabajan desde dentro y desde fuera de la corporación. Si bien lo óptimo sería hablar de "experiencia del talento", en vez de "experiencia del empleado", Pereda lamenta que "la normativa actual no ayude a que el talento de ambos lados se pueda gestionar al mismo nivel".

"El trabajo flexible no es irme a casa con un ordenador y trabajar desde allí"

Precisamente, las nuevas formas de trabajo que irrumpen en la sociedad, especialmente las impulsadas por la digitalización, corren el riesgo de entrar en un área gris en el ámbito legislativo, pero podemos encontrar ejemplos de cómo la Unión Europea y diferentes países están intentando regular estos modelos. "El trabajo flexible no es irme a casa con un ordenador y trabajar desde allí. Aquí nos hacemos las mil preguntas que nos hemos hecho durante la pandemia: qué pasa con mis obligaciones, mis derechos, mis responsabilidades… eso está en continua evolución", destaca Cabezas.

Teniendo en cuenta estos posibles obstáculos, la demanda del talento por conseguir una mayor flexibilidad continúa abriéndose paso, en unos momentos en los que las empresas se esfuerzan por establecer nuevas dinámicas laborales que respondan a las necesidades del mundo pospandemia. En los próximos años, se verá si el trabajo líquido es la respuesta.