Solo la mitad de las personas LGTBI se visibiliza con naturalidad en el trabajo
Las personas LGTBI mejoran su visibilidad en los entornos laborales pero el ‘techo arcoíris’ persiste y todavía un 26% vuelve al armario cada día para ir a trabajar. Un nuevo estudio de BBVA y REDI analiza la experiencia de las compañías españolas en la gestión de la diversidad LGTBI, el clima laboral y el impacto de las políticas de diversidad e inclusión, tanto en las organizaciones como en sus plantillas.
La mitad de los encuestados en el estudio afirma haber visto modificada la cultura empresarial tras la gestión explícita de la diversidad LGTBI en sus empresas. “Los datos nos enseñan que existe un mayor entendimiento de la realidad de las personas LGTBI en el contexto laboral y la generación de espacios de trabajo seguros donde puedan ser ellas mismas”, indica Cristina Gabriel, responsable de Diversidad en BBVA. Las personas entrevistadas consideran que ha mejorado el clima laboral tanto para las personas LGTBI como en general, así como la cultura corporativa. “Hablar de manera explícita y normalizada de un tema aún sensible y estereotipado como es la diversidad LGTBI, genera conversaciones personales que elevan la empatía y el liderazgo inclusivo”, añade.
Un 75% de las personas LGTBI, pero también un 47% de las aliadas -es decir, sensibilizadas con la inclusión-, afirma haberse visto impactadas personalmente por la gestión explícita de la diversidad LGTBI en sus empresas. Adicionalmente, la mitad afirma haber mejorado su liderazgo y su grado de compromiso en el trabajo, y un 39% su productividad. “Tener políticas concretas para asegurar la igualdad de oportunidades y atender las necesidades específicas de las personas LTGBI beneficia al rendimiento, liderazgo y la retención del talento. Al sentirse más aceptadas y capacitadas para ser ellas mismas, mejoran su satisfacción, compromiso, y productividad”, defiende.
En la primera parte del informe, que vió la luz a finales de 2023, se puso el foco en la relación de las empresas con la realidad LGTBI desde el punto de vista de los responsables de recursos humanos y/o diversidad. Con esa información se pudo demostrar que aunque la diversidad por orientación sexual y expresión de género ya se trabaja en un 49% de las grandes empresas españolas, existe una clara oportunidad para implementar estrategias transversales para este tipo de diversidad y políticas de tolerancia cero ante potenciales discriminaciones y lenguajes no inclusivos. Esta segunda ola del estudio indaga precisamente en el sentir de la plantilla y su punto de vista con relación a la inclusión LGTBI por parte de sus empresas.
La inclusión de la diversidad LGTBI mejora el bienestar de las plantillas
“Gestionar con naturalidad la diversidad LGTBI supone todavía un gran reto por el desconocimiento hacia las problemáticas que aún tiene que enfrentar el talento LGTBI en el entorno laboral”, afirma Óscar Muñoz, codirector de REDI. “Cuando se proporcionan recursos para la mejora del clima laboral y se erradican sesgos en los procesos de selección, promoción o trato diario con las personas LGTBI empleadas, las empresas obtienen importantes beneficios como la generación de espacios más seguros e inclusivos, la mejora del clima laboral, el cumplimiento normativo, el entendimiento del mercado, la visibilidad en el mercado y la marca empleadora”, añade.
Óscar Muñoz, codirector de REDI, presenta las conclusiones del informe - BBVA
“Los datos nos confirman que las personas LGTBI no se sienten seguras para visibilizarse en su lugar de trabajo por miedo a repercusiones en su carrera laboral o en la relación con sus compañeros. Y esto ocurre incluso en aquellas empresas más avanzadas en la gestión de la diversidad. Esta ‘discreción preventiva’ perjudica su progresión profesional y a la igualdad de oportunidades y crea el llamado ‘techo arcoíris’”, explica el responsable de REDI.
Las personas LGTBI han mejorado su visibilidad pero la inseguridad y el miedo persisten. Aunque el 72% de las personas LGTBI encuestadas están totalmente fuera del armario en su vida privada, solo el 50% se atreve a visibilizarse con naturalidad en el trabajo. A ellas se suma otro 24% que se encuentra fuera del armario con la mayoría de compañeros/as de trabajo. “Eso significa que un 26% de las personas LGTBI vuelve al armario cada día al ir a trabajar en las empresas asociadas a REDI”, detalla Muñoz.
“Ocultarse es un mecanismo para evitar ser discriminadas y salir del armario implica valorar el nivel de respeto con el que van a encontrarse y el potencial riesgo para su carrera o relaciones laborales”, explica. Entre las razones más señaladas en la encuesta para no visibilizarse destacan el impacto negativo que pueda tener en el desarrollo profesional o la falta de libertad para expresarse en reuniones por miedo a significarse.
Por otro lado, un 81% de la plantilla considera que el clima laboral es de gran o bastante naturalidad y apertura para la diversidad LGTBI. A pesar de este dato, tanto empleados LGTBI como aliados reconocen que siguen existiendo algunos comportamientos inapropiados como la ocultación percibida (el 66% ha vivido o conoce la experiencia de otra persona de ocultarse como persona LGTBI frente a sus responsables o compañeros), el uso del lenguaje poco inclusivo (un 46% de las personas LGTBI los ha escuchado muy o bastante a menudo), rumores sobre las orientación, identidad o expresión de género (un 37% los ha escuchado con frecuencia) o chistes y comentarios desagradables (un 35% los ha percibido).
Existen por tanto algunas oportunidades para ajustar las políticas de diversidad LGTBI a las necesidades de la plantilla. Para las empresas es importante entender si los programas corporativos de diversidad están cubriendo suficientemente las necesidades de las personas LGTBI empleadas. “La mayoría de las personas LGTBI encuestadas ha considerado que todas las buenas prácticas de inclusión LGTBI que se están llevando a cabo en sus empresas son de gran importancia, aunque priorizan aquellas relacionadas con la protección frente a discriminaciones y garantías para la igualdad de oportunidades”, comenta Muñoz. Entre las acciones corporativas que más valoran las personas del colectivo se encuentran el contar con un compromiso explícito con la discriminación y tener referentes visibles (el 88% lo considera ambas muy importante), evitar los sesgos en los procesos de selección y promoción (el 87%) o el apoyo específico a las personas trans (83%).
Próximos pasos
El informe concluye con cinco recomendaciones extraídas de los datos del análisis para poner en práctica en los entornos empresariales:
- Identificar las necesidades de los empleados LGTBI. Fomentar el diálogo con el grupo de empleados LGTBI y aliados para poder entender las necesidades específicas del colectivo y así poder solucionarlas a través de las políticas de inclusión que mejor respondan a sus necesidades.
- Formación específica para las personas aliadas. El informe resalta que las personas aliadas valoran la apertura del clima laboral muy por encima de las personas LGTBI y tienden a subestimar la necesidad de ciertas iniciativas de inclusión. Existe la creencia generalizada de que ya está todo conseguido y que no existe desigualdad de oportunidades o discriminación. Esta divergencia puede reducirse a través de acciones de sensibilización y formaciones para entender y reconocer los sesgos inconscientes.
- Fomentar espacios seguros y un clima más respetuoso. Solo el 37% de las personas LGTBI percibe un clima laboral muy abierto con respecto a la diversidad LGTBI dentro de sus empresas. Es imprescindible que la alta dirección siga apoyando y liderando el cambio cultural de las empresas con estrategias transversales en todos los procesos (políticas internas, comunicación, reclutamiento, promoción etc.).
- Mejorar la comunicación de las acciones y buenas prácticas de diversidad LGTBI. Existe una discrepancia entre las acciones que llevan a cabo las empresas y lo que perciben las personas empleadas. La plantilla no siempre está bien informada de las políticas de inclusión ni de los recursos que tiene a su disposición. Una correcta estrategia de comunicación interna, que insista en los valores corporativos y recursos disponibles hará que estas iniciativas se perciban mejor.
- Promover políticas específicas para las personas trans. La empleabilidad de las personas trans plantea retos diferentes al del resto de las siglas del colectivo y requiere de políticas específicas. Entre otras medidas recomendadas, se incluyen los protocolos anti-acoso, los protocolos de acompañamiento a la transición, los códigos de vestimenta flexibles o baños inclusivos.
Por último, formar parte de una red de apoyo marca la diferencia en las empresas que se inician en la diversidad LGTBI y en aquellas que quieren llevarlo al siguiente nivel. En apenas seis años, REDI ha conseguido cambiar el paradigma en el contexto corporativo español y hacer que la gestión de la diversidad LGTBI sea una práctica habitual en muchas empresas. “Cuando a aquellas personas que han percibido un impacto positivo de las políticas de inclusión LGTBI en sus empresas les preguntamos si REDI ha tenido algo que ver, un 74% de las personas encuestadas (81% de la plantilla LGTBI y 68% de personas aliadas) afirma que ha sido la alianza con REDI la que ha contribuido a estos buenos resultados”, concluye Óscar Muñoz.