¿Qué es la inclusión laboral? Ejemplos, ajustes razonables y medidas eficaces

Desde hace unas semanas, a Blanca le cuesta viajar en transporte público por la mañana. Está embarazada de pocos meses y con el movimiento, se marea, por lo que llega a su oficina indispuesta y sin capacidad para trabajar. Su compañero Abdou quiere celebrar una festividad importante para él y para su familia, pero el calendario oficial no contempla la fecha como día no laborable.

Tras meditarlo, ambos envían un email a la persona responsable de Recursos Humanos para plantear su caso. Blanca quiere teletrabajar por la mañana, y Abdou, cambiar un día de sus vacaciones. Ambos están contentos con la empresa y con sus condiciones, pero necesitan flexibilidad para compaginar su vida personal con la laboral.

En ese momento, la compañía tiene dos opciones. La primera, no tener en cuenta sus necesidades o hacerlo y realizar ajustes razonables para garantizar que se sientan valorados, respetados y capaces de alcanzar su máximo potencial como trabajadores.

Si se opta por la segunda, la empresa estará dando un paso más para favorecer la inclusión laboral. Este proceso no se limita a dar igualdad de acceso a todas las personas, sino que busca también valorar e integrar a cada uno de los trabajadores de un equipo.

La búsqueda de una experiencia igualitaria

Existen muchas formas de definir qué es la inclusión laboral. En líneas generales, puede describirse como el conjunto de políticas y prácticas que garantizan que todas las personas tengan las mismas oportunidades de empleo y se sientan valoradas y respetadas en su entorno de trabajo, independientemente de factores como su género, su lugar de origen, su edad o su nivel de discapacidad.

La Organización Mundial del Trabajo (OIT) define ‘inclusión’ como la experiencia que las personas viven en el lugar de trabajo y la medida en la cual se sienten valoradas por lo que son y lo que aportan. Y señala que, para crear espacios inclusivos, es necesario realizar un proceso de mejora constante y continuo.

“Es importante subrayar que la plena inclusión es, actualmente, un ideal, ya que los prejuicios y los sesgos inconscientes son inherentes al ser humano. De este modo, si no podemos eliminar por completo a estos grandes enemigos, tenemos que llevar la plena inclusión a un plano ideal que nos sirva de guía”, señala Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y de Sostenibilidad del Grupo Adecco en España.

“Una empresa inclusiva tiene que conocer los retos a los que se enfrentan la sociedad y sus grupos de interés. Tiene que entender cómo piensan, cómo viven, en qué creen, qué defienden, qué les preocupa, por qué sufren… Solo desde el entendimiento, se pueden afrontar con rigor los principales retos para el desarrollo humano y social”, añade Mesonero.

De acuerdo con el director general de la Fundación Adecco, contar con esta información es clave para diseñar un ‘business case’ (propuesta de valor para un caso de negocio) de diversidad en el que se contemplen el cumplimiento legal y la normativa, los riesgos reputacionales, los retos para el desarrollo humano y, por último, las ventajas competitivas asociadas a la gestión de la diversidad.

Pasos para garantizar la inclusión laboral

La inclusión laboral comienza con la selección de personal. A partir de ese momento, y de acuerdo con Mesonero, deben crearse las condiciones necesarias para que las personas que trabajan en una compañía “no tengan que desprenderse de su identidad al entrar por la puerta”.

“Necesitamos gente auténtica, que se pueda mostrar tal y como es aportando así su mejor versión. Para ello, es imprescindible un liderazgo inclusivo, abierto a la diversidad y que represente y ejemplarice valores y actitudes como la empatía, el respeto o la inteligencia cultural. Necesitamos líderes valientes y comprometidos”, señala Mesonero.

La guía práctica ‘Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo’, elaborada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señala la importancia de que las empresas puedan realizar ajustes razonables para lograr medidas eficaces. Y define medidas eficaces como aquellas que permiten al trabajador desempeñar las funciones esenciales de un rol específico, suprimiendo o al menos mitigando las barreras que impiden acceder a un empleo o progresar en él.

Colectivos más vulnerables en el ámbito laboral

Para definir estos ajustes y medidas, es importante identificar en primer lugar las personas y colectivos más vulnerables o en situación de exclusión social. Estos son algunos de los principales:

Las mujeres, en desigualdad de oportunidades. Los roles de género, la brecha salarial, el techo de cristal, el acoso y la violencia sexual o la falta de lenguaje inclusivo siguen marcando la experiencia laboral de las mujeres y diferenciándola de la de los hombres. La guía de la OIT presenta un ejemplo de lo que sería un ajuste razonable para aumentar la inclusión de mujeres embarazadas o con menores a su cargo, que pasa por establecer cambios en el horario.

“El tipo común de ajuste que tratan de obtener quienes tienen responsabilidades familiares es el del horario de trabajo. Si la jornada debe empezar a las 8:30 horas, eso puede plantear dificultades a quien tenga que acompañar a sus hijos al colegio a esa misma hora. Un ajuste razonable podría ser el de permitirle que comience la jornada a las 9:00 horas, reduciendo la pausa del almuerzo de una hora a 30 minutos”, señalan en la guía.

Personas con discapacidad. “La inclusión de personas con discapacidad también presenta múltiples retos como la eliminación de prejuicios, estereotipos y sesgos inconscientes, la sobreprotección en el entorno familiar, la educación especial y la educación inclusiva, la inclusión laboral en empresas ordinarias, los estigmas asociados a la salud mental, la neurodiversidad o la accesibilidad universal, entre otros”, señala Mesonero.

Tal y como recuerdan desde la OIT, es importante tener presente que la protección contra la discriminación por motivos de discapacidad también debe extenderse a las personas que se encargan de los cuidados de un familiar con discapacidad. “Por ejemplo, los padres que cuidan a un hijo con discapacidad pueden necesitar saber con certidumbre cuándo acaba su jornada de trabajo con el fin de organizar el horario de los cuidadores a los que pagan”, explican en la guía.

Trabajadores mayores. El edadismo también da forma a tipos de exclusión, ligadas al aprendizaje, al desempleo y a la convivencia intergeneracional. En este caso, y de acuerdo con Mesonero, también es importante prestar atención a los problemas y las barreras a los que se enfrentan los trabajadores muy jóvenes.

Personas migrantes. Las personas migrantes se enfrentan a todo tipo de retos, al tener que adaptarse a una nueva cultura y, en muchas ocasiones, a un nuevo idioma. Los esfuerzos para garantizar que se sientan valorados e integrados deben tocar numerosos puntos. La guía de la OIT pone como ejemplo la religión: las sociedades han organizado sus diferentes culturas en torno a la religión dominante en cada lugar, y esto determina desde la indumentaria que se utiliza en el trabajo hasta los días festivos.

De acuerdo con la organización, un ajuste razonable sería cambiar días de vacaciones para adecuarlos a las festividades de cada religión, o permitir a un trabajador musulmán que tenga más flexibilidad en sus descansos durante el ramadán.

A estos colectivos pueden sumarse muchos otros, como el LGTBI, los pertenecientes a etnias minoritarias o los de las personas que sufren enfermedades todavía ligadas al estigma, como el VIH.

Retos de la inclusión laboral

Las personas con algún tipo de discapacidad suman el 15 % de la población mundial. De ellas, alrededor del 80 % está en edad de trabajar y, sin embargo, su derecho a un trabajo decente es denegado con frecuencia. En comparación con las personas sin discapacidad, experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y sufren más riesgo de carecer de protección social.

Son datos, de nuevo, de la OIT, que en su estudio ‘Transformar las empresas a través de la diversidad y la inclusión’ muestra cómo la inclusión es todavía una asignatura pendiente en la gran mayoría de los lugares de trabajo.

Regulación para asegurar la inclusión laboral

En los últimos años, numerosos países han dado pasos adelante para cambiar esta realidad. “En Europa vivimos lo que se ha denominado como un ‘tsunami regulatorio’, relacionado con los criterios ASG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo), que proporciona un marco regulatorio sólido basado en tratados, directivas y regulaciones que establecen estándares mínimos para todos los estados miembros”, explica el director general de la Fundación Adecco.

España cuenta con varias leyes de igualdad significativas: la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la reciente Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entre otras. En Europa, se están incorporando normativas como la Directiva sobre información corporativa en materia de sostenibilidad (CSRD) que obliga a las empresas a reportar información no financiera relacionada con la diversidad.

Entre los principales retos en España y Europa, el director general de la Fundación Adecco destaca la gran polaridad ideológica que se está generando en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión, que dificulta su implementación y la búsqueda de soluciones para eliminar brechas sociales.

Avance más tímido en Latinoamérica

“Al otro lado del océano, Latinoamérica avanza de manera más tímida al enfrentar profundas desigualdades sociales y económicas y al tener que incorporar los principios de igualdad en sus propias constituciones”, añade Mesonero. “Se están sentando las bases para legislaciones más detalladas en materia de género, inclusión de personas con discapacidad, LGTBI o discriminación racial. Pero, aunque avanzan significativamente, se ven obstaculizadas por la falta de recursos, la corrupción y la resistencia cultural”.

Entre las legislaciones que promueven la inclusión laboral vigentes en América, destaca la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, un mecanismo de adopción voluntaria que sirve para reconocer a los centros de trabajo que establecen prácticas a favor de la inclusión y el desarrollo integral de los trabajadores y las trabajadoras.

“Sus principales ejes son: incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral y realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades”, explican desde el Gobierno de México.

Todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales de cualquier tamaño y actividad que estén establecidos en la República Mexicana pueden solicitar una auditoría, un paso necesario para obtener esta certificación. Del mismo modo, la Ley Federal del Trabajo del país norteamericano establece pautas para impulsar la inclusión a nivel laboral.