¿Cómo son la diversidad e inclusión laboral en América Latina?

Es uno de los retos presentados en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU: la igualdad entre hombres y mujeres y la no discriminación por raza, religión o sexo, que debe ser una de las prioridades en el siglo XXI. Ya son muchos gobiernos mundiales, y entre ellos de América Latina, que dan pasos hacia adelante en la elaboración de leyes, políticas e instituciones públicas en pro de la igualdad y la no discriminación —en la región, Colombia, Argentina, República Dominica, Uruguay y Perú cuentan con ministerios de Igualdad—.

En el sector laboral sucede lo mismo. “Hay una necesidad de que las empresas estén en sincronía con organizaciones civiles y gobiernos. Lo que pasa dentro de la empresa pasa dentro de las sociedades y no podemos prescindir de estas realidades”, explica Paula Martín, líder de Inclusión y Diversidad en la multinacional Here Technologies en Argentina. Martín añade que hay que visibilizar y traer conversaciones y compromisos.

En el mundo laboral, la inclusión y la diversidad es uno de los 10 asuntos capitales a tener en cuenta en la contratación y en la actividad diaria. También se refleja en muchos otros aspectos. “Repercute en la productividad, en los resultados y en la innovación. También en la percepción que las personas tienen respecto a la empresa y eso construye la marca empleadora. Medir cómo las personas se sienten, si hay igualdad de oportunidades o espacios de diálogo e intercambio es importante. Entender eso es clave para saber hacia dónde tenemos que ir”, expone Ezequiel Massa, responsable de Diversidad e Inclusión para América Latina y el Caribe en la multinacional SAP.

Compañías multinacionales como BBVA ya han incorporado la diversidad y la inclusión como un objetivo más dentro de su negocio. “En BBVA entendemos la diversidad desde una visión amplia. Por ello, consideramos que el sector privado debe ser parte de la solución en aspectos como la inclusión. Contamos con más de 100.000 empleados y empleadas en todo el mundo. Eso en sí ya es una gran comunidad empoderada para liderar esos cambios”, afirma José Antonio Gallego, responsable de Diversidad en BBVA.

A la hora de construir una empresa diversa e inclusiva, pueden surgir dudas e incluso reticencias. La empresa no deja de ser un espejo de la sociedad. Para Ariel Forelman, de la organización Entre Latam, que tiene como objetivo fomentar la diversidad en las empresas, hay que entender estas reticencias para al mismo tiempo convencer. “La diversidad tiene más preguntas que respuestas y debe construirse en el día a día. Debemos incluirnos todos, estas políticas nos implican a todos. Pero hablamos de la aceptación de la diversidad, de aceptar que hay un contrato social que son los derechos humanos. En esos marcos debemos movernos como sociedad y en las empresas”.

América Latina: una región heterogénea

América Latina es una región muy amplia, poblada y heterogénea. Las políticas de inclusión pueden variar por países, pero para Marcelo Baudiano, consultor en diversidad, equidad e inclusión, hay dos asuntos que implican a todo el continente y aún no han sido resueltos: la desigualdad económica y el papel de los pueblos originarios. Cree que las políticas de inclusión y diversidad se han metido en la agenda de la región, lo que resulta muy positivo. Aunque pone el acento sobre uno de los principales retos: “No hay diálogo empresarial con los pueblos originarios, que son los más vulnerados en la sociedad”, señala.

Si hay otro asunto que puede ralentizar las políticas de inclusión en la región, señala Ariel Forelman, es que no hay suficientes datos. “Los censos son viejos y no se actualizan. En Argentina no sabemos el número de personas afrodescendientes, por ejemplo”, explica. Así que llevar a cabo políticas de inclusión sin saber a quién se dirigen puede complicar que se logren los objetivos deseados.

Brecha de género y salarial: claves en la inclusión laboral

En cuanto a las mujeres, representan más o menos la mitad de la población en América  (el 50,8%, según el Banco Mundial) y son ellas las que siguen sufriendo en mayor medida las brechas existentes y la discriminación de género y de raza. “Es clave que haya una política por escrito por parte de gobiernos y empresas para avanzar en inclusión”, señala Massa.

Esta brecha también se da en el acceso al trabajo: las tareas domésticas y de cuidado recaen mayoritariamente sobre ellas, por lo que su acceso al empleo es menor. En 2018, según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la tasa de empleabilidad entre las mujeres de la región pasó por primera vez la barrera del 50% (50,2%) hasta los 117 millones de mujeres, aún por debajo del 74,4% que representaban los hombres. Sin embargo, tras la pandemia, estas cifras bajaron. Según la ONU, en 2021 esta tasa disminuyó hasta el 44%, frente a un 68% en hombres.

Varios proyectos, sin embargo, se han centrado en los últimos años en las mujeres vulnerables apostando por la empleabilidad y el emprendimiento. Uno de ellos es el que lleva a cabo la Fundación Microfinanzas BBVA (FMBBVA) en cinco países de la región y que ha ayudado a más de 1,5 millones de mujeres en formación para el desarrollo de pequeños negocios. La Fundación Microfinanzas ha atendido a las mujeres en tres cuestiones básicas: la independencia económica, la autoestima y la integración social. “Hay que apostar por la diversidad, la equidad e inclusión en la región. Combatir las desigualdades sistémicas con equidad es el mayor reto”, señala Baudiano.

El futuro pasa por mayor integración y mayor conexión entre sector privado y sector público. “El mayor reto de inclusión que tenemos por delante es que las sinergias que se han establecido sean fuertes y no solo una moda. Se conseguirá con un trabajo constante y comprometido”, explica Martín.