¿Cómo pueden influir los sesgos en nuestras relaciones laborales?

“Si realmente queremos conseguir diversidad e inclusión, debemos romper nuestras propias barreras mentales”, aseguró el experto en psicología empresarial, Jon Atkins, en una conferencia celebrada en la sede central de BBVA. En dicha ponencia se aclaró qué son exactamente los sesgos inconscientes y de qué manera pueden influir éstos en la forma de construir nuestras relaciones.

Los sesgos son preferencias naturales que se tienen hacia otras personas, ya que biológicamente estamos preparados para preferir a personas que se parecen a nosotros. El problema surge cuando estos sesgos se convierten en una barrera para la diversidad en las relaciones, haciendo que solo existan vínculos con personas similares a uno mismo.

La mayoría de las veces ni siquiera somos conscientes, pero a lo largo del día se encasillan múltiples situaciones y personas dentro de prejuicios o etiquetas basadas en experiencias pasadas. Esto se debe a que en cada interacción con el entorno, nuestro cerebro capta 11 millones de bits de información por segundo, de los cuales solo puede gestionar correctamente unos 40. Por ello, se establecen filtros que ayudan a seleccionar la información que cada persona considera más relevante.

Así, los sesgos inconscientes son atajos cognitivos fruto del sistema de pensamiento rápido y automático y, son precisamente estos atajos, los que nos hacen clasificar a personas de manera intuitiva y sin darnos cuenta. Sin embargo, esta evaluación rápida puede llevar a realizar generalizaciones condicionadas. Como indicó Atkins, “filtramos todo lo que nos rodea inconscientemente, lo que repercute, por ejemplo, en la atención que le dedicamos a determinadas personas”.

¿Cómo afectan los sesgos en nuestro día a día?

“Creamos estereotipos porque simplifican nuestra realidad”, señaló Atkins. Tiene sentido entonces que uno de los entornos en los que más sesgos condicionan la actitud propia sea el del trabajo, pues el contexto laboral se caracteriza por los criterios de urgencia e inmediatez.

Por esta razón, los sesgos pueden influir en que una persona sea menos innovadora, menos estratégica, menos justa en las decisiones y más homogénea a la hora de plantear soluciones. Por ejemplo, si una persona más joven propone una idea, es posible que se rechace directamente su proyecto al pensar que no tiene la experiencia suficiente como para proponer algo realmente útil; o se pueden desechar los consejos de una persona extranjera, al creer que no comprende realmente la cultura del país en el que trabaja.

¿Cómo podemos combatirlos?

El primer paso es luchar contra el “metasesgo”, que consiste en creer que nosotros no tenemos sesgos, pero los demás sí. Para identificar los sesgos propios “hay que hacerse preguntas como, ¿con quién prefieres trabajar o compartir tu tiempo?, ¿por qué?, ¿está justificado?”, explicó Atkins.

Una vez que se encuentran los sesgos que posee cada persona, el experto propone tres pasos para librarse de ellos: ser conscientes de que los tenemos, revisar nuestras conversaciones internas y tratar de desmontar los estereotipos que producen. “Debemos desaprender los prejuicios que hemos ido construyendo”, declaró.

Según Atkins, lo mejor para no tomar decisiones ni actitudes influenciadas es crear unas condiciones adecuadas para que esto no ocurra. Es decir, darse el tiempo necesario de modo que no se actúe de forma instintiva, tratar a las personas como individuos únicos, desarmar estereotipos y prejuicios, desarrollar criterios objetivos de referencia, y por último, instruirse a uno mismo y a los demás para ser justos en la conducta.

La última premisa que establece Atkins es que “tenemos que abrazar nuestras diferencias”, ya que la diversidad y la inclusión son cruciales para el éxito laboral. “Todos poseemos sesgos, pero no podemos permitir que estos sean obstáculos en nuestro trabajo”, concluyó.