"Se ha redefinido el valor de tener un puesto de trabajo físico"

Ophélie Richard ha participado en una de las ponencias incluidas en el seminario ‘El sistema financiero en la crisis del COVID-19: Retos y compromisos’, organizado por la Asociación de Periodistas de Información Económica (APIE) y la Universidad Internacional Menéndez Pelayo (UIMP). Desde su responsabilidad en el área de Talento y Cultura de BBVA, Ophélie Richard ha abordado los retos que encara la entidad financiera en sus políticas de selección, en un entorno marcado por la pandemia, y se ha referido al papel de los recursos humanos con el cambio de paradigma impulsado por el trabajo en remoto.

En el caso de BBVA, Richard ha explicado cómo se están testando diferentes modelos de trabajo híbridos desde el mes de julio, combinando lo mejor del trabajo presencial y las enseñanzas extraídas del trabajo en remoto.

La responsable global de Adquisición de Talento de BBVA considera que la pauta de dichos cambios estará marcada por "la evolución de la sociedad y la percepción que tienen los individuos sobre su relación con el trabajo y la empresa y, por ende, la naturaleza y el valor que le damos al trabajo”. En su opinión, “los grandes motores de cambio en el mundo del trabajo serán los demográficos, los climáticos y, como hemos visto en primera persona, aquellos ligados a la salud pública”.

“En 20 años, mi generación ha sido una espectadora privilegiada para vivir en primera persona todos los cambios que ha traído la tecnología, a través de la innovación y el progreso, y cómo esto ha revolucionado todos los aspectos de nuestras vidas”, ha explicado. En el caso de BBVA, se ha referido a la “cultura del aprendizaje online”, que sitúa al empleado como “el protagonista de su carrera profesional, de su desarrollo y de su formación continua”.

“Hemos pasado de un modelo en que los empleados esperaban recibir directrices de la organización para poder moverse o formarse a un nuevo planteamiento que pone en manos de todos los profesionales de BBVA los recursos y herramientas necesarios para que puedan diseñar su propia carrera profesional y su formación de forma personalizada”, ha detallado Richard.

Para la responsable global de Adquisición de Talento de BBVA, “el objetivo es abrir el horizonte a cualquier persona que trabaja en BBVA para que tenga una visión que no se limite al área en la que trabaja, o a lo que el banco le pueda plantear en un momento determinado, sino que tenga mucho más espacio para satisfacer sus inquietudes personales”.

Para ello, la entidad ha desarrollado un modelo basado en plataformas abiertas en las que explorar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. “Tenemos itinerarios formativos en ciencia de datos, diseño, ciberseguridad, programación y sostenibilidad entre otros”, ha comentado Richard, que ha defendido el éxito del modelo, especialmente en los momentos del trabajo masivo en remoto. “Durante los primeros 48 días del confinamiento, el tráfico al portal de formación (Campus BBVA) se incrementó un 96%, con más de dos millones de sesiones y 1.2 millones de horas de formación online”, ha detallado.

Candidatos con nuevas inquietudes

La búsqueda de empleo y las preferencias de los candidatos a elegir dónde trabajar han experimentado en este periodo una importante evolución.  En su opinión, “a día de hoy, un candidato valora desde la reputación de la empresa, el impacto social o el compromiso con la diversidad, hasta los itinerarios formativos que la compañía propone a sus empleados, los gurús expertos que puedan ejercer como mentores y la tecnología que se usa en el entorno del trabajo”. Para ello, las empresas deben ser cada vez más claras en la información que los candidatos demandan y adaptarse a esta nueva realidad.

“La manera en cómo se redacta una oportunidad de trabajo puede impactar en la diversidad de los candidatos que decidan aplicar a la vacante. Debemos redactar ofertas de trabajo inclusivas, en otras palabras, no excluyentes" ha explicado. En su opinión, un lenguaje inclusivo es el inicio para "atraer el talento diverso que estamos buscando”, ha declarado tras explicar el proceso que llevó al banco a reformular sus ofertas de trabajo para ello.

En relación con la diversidad, Richard ha puesto de relieve la necesidad de calibrar las pruebas de evaluación de los candidatos para eliminar los sesgos inconscientes que pueden existir en los procesos de selección tradicionales. “En BBVA hemos creado un manual llamado ‘Normalización de las diferencias’ para que todos los empleados tengamos un conocimiento básico sobre la diversidad LGTBIQ+. Este manual aporta un decálogo para evitar los sesgos heteronormativos a la hora de interactuar con las personas”.

Un nuevo perfil de los profesionales de selección

Con toda esta nueva realidad, el rol del profesional de selección inevitablemente debe evolucionar, a su juicio. “En poco tiempo hemos pasado de gestionar procesos reactivos (el candidato se apunta a las oportunidades de trabajo) a procesos proactivos en donde el reclutador debe realizar búsquedas activas de candidatos valiosos y garantizar al mismo tiempo una buena experiencia”, ha comentado.

Las empresas, a través de sus reclutadores y de su estrategia de atracción de talento, deben perfeccionar sus técnicas de acercamiento a los candidatos potenciales, así como desarrollar procesos de selección diferentes ('hackathon', 'datathon’). Desde hace un año, BBVA ha implementado este tipo de retos en los procesos de selección, para reclutar a los futuros científicos de datos de BBVA dentro del marco del programa ‘Young Data Professionals’ a través de diversos ‘datathones’.

“Para cumplir con los objetivos estratégicos o dar respuesta a los problemas más complejos, las organizaciones requieren de nuevas capacidades. Cada vez más, requerimos perfiles híbridos que combinan distintas áreas de especialización”, ha concluido Richard.