Seis aspectos para sacar el máximo partido a una entrevista de evaluación

Uno de los procesos más importantes dentro de una empresa es la entrevista de evaluación del desempeño. En ella, cada profesional se reúne con su superior directo para comentar cuál ha sido el rendimiento del primero en el periodo evaluado: si ha cumplido los objetivos fijados y si lo ha hecho usando las competencias adecuadas.

Cuando la evaluación del desempeño se realiza bien, el resultado es una empresa que no desperdicia recursos y en la que la plantilla sabe que su trabajo importa y es tenido en cuenta. Sin embargo, estas entrevistas también tienen sus detractores, ya que los resultados no siempre son los deseados.

Como concluyó un artículo publicado en la revista 'Industrial and Organizational Psychology', si bien las evaluaciones del desempeño aumentan la confianza en los superiores, esto solo ocurre cuando el proceso se considera justo. El estudio establece también que el ‘feedback’ tiene un mayor impacto sobre la productividad y el compromiso cuando los evaluadores centran la conversación en las fortalezas a desarrollar y no tanto en los aspectos a mejorar. Esta forma de plantear la conversación consigue sortear las barreras de nuestro “sistema inmune psicológico” con el que nuestra mente se protege del dolor que causan las críticas.

Estos son algunos de los errores más frecuentes que pueden impedir que evaluador, evaluado y empresa saquen todo el partido posible a la entrevista de evaluación:

1. Asumir que los evaluadores saben hacer la entrevista. Aunque en las entrevistas participa solo un empleado o empleada con su jefe más directo, la evaluación del desempeño es un proceso que parte del departamento de Recursos Humanos. Es desde aquí desde donde se debe explicar el porqué de la entrevista, cómo hacerla y para qué sirve. “Los evaluadores deberían recibir formación para que esa entrevista sea como debe ser”, recomienda Pedro Luis López-Carrero, profesor del Máster en Recursos Humanos de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR). Si quien evalúa no se toma en serio el sistema es muy posible no solo que no sirva para nada, sino que hasta sea contraproducente.

Por otra parte, López-Carrero apunta que también los trabajadores evaluados deberían comprender para qué sirve esa entrevista. “No es solo para decidir si cobrará o no sus bonos. El evaluado debe entender que lo que hace influye para conseguir los objetivos de toda la organización, en qué se traduce para la empresa que él o ella haya cumplido o no con sus objetivos individuales˝, asegura.

2. No preparar la entrevista. La persona que evalúa debe hacer un trabajo previo —evaluar el desempeño de su equipo— antes de llegar a la entrevista. Para ello, antes incluso de comprobar si la persona ha cumplido los objetivos fijados, debería “tener claro que esos objetivos siguen teniendo sentido”. Las empresas, explica López-Carrero, son “un organismo vivo” y es posible que a lo largo del año cambie la situación de la compañía, con lo que algunos objetivos pueden quedar obsoletos. Lo habitual es que esos objetivos se hayan ido adaptando si la situación ha cambiado, pero es importante comprobar si siguen teniendo sentido a la hora de la evaluación. Una vez hecho esto, toca preparar bien la entrevista realizando una evaluación completa: analizar el cumplimiento o no de los objetivos, estudiar también si se han utilizado las competencias de la empresa y, muy importante, decidir qué ocurrirá después.

3. No tener un plan para los miembros del equipo. Parte de esa preparación de la entrevista consiste en elaborar un plan con los siguientes pasos según los resultados. “Si el evaluado ha cumplido sus objetivos, espera que se haga algo, un plan de desarrollo individual, un ‘oye, has cumplido los objetivos, eso significa que vamos a diseñar contigo una serie de acciones porque tienes posibilidades de crecer o de rotar o, en definitiva, de ascender’”, explica López-Carrero. Cuando los objetivos no se han cumplido, también hay que acudir a la entrevista con un plan. Se analizan los motivos por los que no se ha logrado cumplir los objetivos o las competencias y se decide cómo mejorar la situación.

4. Que la comunicación sea unidireccional. El objetivo de la entrevista de evaluación no es solo comunicar los resultados al empleado, sino tener una conversación sobre ellos. “Se tiene que dar la oportunidad al evaluado de dar su opinión”, explica López-Carrero. Puede ser que no esté de acuerdo con la valoración que se ha hecho y debe tener su espacio para demostrar que sus resultados son otros o exponer por qué cree que la evaluación no se ha realizado de forma correcta. Incluso cuando ambos están de acuerdo, crear ese espacio para una comunicación bidireccional es importante para discutir, por ejemplo, planes de futuro.

5. Permitir interrupciones. “Tiene que ser una hora sin interrupciones, tiene que ser una hora donde estemos realmente en escucha activa”, señala el profesor de Recursos Humanos. Tanto el evaluador como el evaluado deberían tener esa hora totalmente libre, sin otras citas programadas y con el móvil en silencio. Es decir, crear un ambiente propicio para una conversación seria y en profundidad. La entrevista de evaluación debe además ser siempre individual (no a un equipo) y, a ser posible, presencial.

6. Destacar únicamente lo negativo. Las entrevistas de evaluación en las que el evaluador se centra solo en comunicar lo que ha hecho mal o lo que no ha conseguido la persona evaluada logran únicamente crear mal ambiente y desmotivación. Como se mencionaba antes, las investigaciones muestran que las entrevistas de evaluación que se centran en destacar las fortalezas del empleado aumentan su motivación y ganas de mejorar, especialmente —y esto es muy importante— en los evaluados que no han logrado cumplir sus objetivos.