Nuevos modelos de gestión para los nuevos tiempos

Las organizaciones Teal se han convertido en el ideal al que aspiran muchas entidades que han emprendido su transformación para adaptarse con éxito al nuevo contexto social y económico. Descrito por Frederic Laloux en su libro 'Reinventar las organizaciones', este modelo de gestión se basa en tres pilares: autogestión, plenitud y evolución.

Pero esta estructura no es la única que ha surgido en los últimos años cuando se trata de abordar el cambio empresarial o introducir novedades en la manera de planificar el trabajo y gestionar el talento de los profesionales. De hecho, algunas compañías se están decantando por reconvertirse en otro tipo de organizaciones bautizadas con distintos nombres y que han sido recopiladas por Sngular y Futurizable en su informe “Observatorio de talento autónomo descentralizado”. Todas ellas sitúan a los trabajadores en el centro de la organización y les dan autonomía en sus quehaceres diarios, al mismo tiempo que tienen en cuenta sus motivaciones personales, además de las profesionales. Estas son las principales, con sus características.

Holocracia

En este modelo, la autoridad y la toma de decisiones no son atribuidas a una jerarquía, sino que se distribuyen de forma horizontal. Se trata de un sistema que tiene su origen en la empresa Ternary Software, de la mano de su fundador Brian Robertson, quien estableció sus principios esenciales a partir del término griego holón, que hace referencia a aquellas unidades que si bien son autónomas y autosuficientes, dependen de una totalidad mayor de la que forman parte. Por lo tanto, una holocracia es una jerarquía de holones autorregulados que funcionan simultáneamente como totalidades autónomas y como piezas dependientes.

Sociocracia

Este concepto fue desarrollado en el siglo XIX por el filósofo francés Auguste Compte, considerado el padre de la sociología. Posteriormente, el psicosociólogo y pedagogo holandés Kees Boeke lo aplicó para describir un modo de organización basado en la equivalencia de los miembros participantes de la misma y en la toma de decisión por consenso, método que él mismo experimentó en la escuela comunitaria Werkplaats de Holanda. Para ello, Boeke formuló tres reglas fundamentales:

• Los intereses de todos los miembros se toman en cuenta y cada persona acepta someterse a los intereses de la comunidad.
• Una solución se adopta solamente si está aceptada por los que se verán influenciados por ella.
• Todos los miembros están dispuestos a actuar de acuerdo con las decisiones tomadas por unanimidad.

Organización plana u horizontal

Estructura organizativa con muy pocos o ningún nivel de intervención de gestión entre los empleados y los directivos. Se trata de un modelo que solo es posible en entidades pequeñas o unidades individuales dentro de organizaciones más grandes. Cuando alcanzan un tamaño crítico, las empresas podrán mantener una estructura simplificada, pero resultará inviable continuar con un sistema completamente plano sin afectar a la productividad.

Este sistema promueve la participación de los trabajadores a través de un proceso descentralizado de toma de decisiones. Como la interacción entre los profesionales es más frecuente, su éxito depende de una relación mucho más personal entre empleados y directivos, por lo que puede necesitar más tiempo para construirse que un modelo jerárquico tradicional.

Organización de desarrollo deliberado

Conocidas también por sus siglas en inglés, DDO, estas organizaciones fomentan una cultura de todos, lo que significa que todos sus miembros reciben apoyo de la empresa para su desarrollo personal. En la práctica, la cultura corporativa debe estar pensada para respaldar y desafiar a cada uno de los profesionales, para lo cual debe tener claro en qué momento de su desarrollo personal se encuentran.

'Inner source'

Las entidades 'inner source' basan su gestión en las prácticas habituales utilizadas en el desarrollo de 'software' de código abierto, independientemente de su actividad. Esto implica que cualquier empleado puede embarcarse en un proyecto de la empresa, de tal modo que se establece un trabajo colaborativo entre perfiles de distintas áreas y se consigue sacar adelante productos más innovadores en menos tiempo.

Organizaciones exponenciales

También conocidas como ExO, las organizaciones exponenciales son aquellas que consiguen acelerar su crecimiento mediante el uso de la tecnología. Para ello, no solo recurren a la creación de comunidad, fomentando la autonomía y la experimentación, sino que respaldan su actividad en la creación de algoritmos y en tecnologías exponenciales como 'big data' e inteligencia artificial.