Claves para realizar un buen proceso de selección para contratar personal en una pyme

Cada vez que se incorpora alguien nuevo, y hasta que se adapta, su productividad se resiente. Es lo que se conoce como curva de aprendizaje o desempeño, que dependiendo de las características del puesto de trabajo, puede tardar más o menos. Pero a esto también hay que sumarle el rendimiento de la persona encargada de la formación, del tutor que se encargará de enseñar todo lo necesario al nuevo integrante de la empresa.

Además, hay que tener en cuenta que contratar a una persona implica unos gastos de gestión, revisiones médicas, etcétera, que muchas veces no se consideran, pero que si no elegimos a la persona adecuada tenemos que repetir una y otra vez hasta encontrar la estabilidad en la plantilla necesaria. Por estos motivos, las pymes no deberían tener una alta rotación en plantilla, a menos que el puesto a cubrir requiera una formación mínima. De otra forma, podría afectar negativamente a los costes laborales de nuestra empresa.

La publicación de la oferta, cómo realizarla y dónde podemos publicarla

Cuando tenemos una vacante en la empresa, el primer paso es hacerlo público. Un porcentaje importante de los puestos de trabajo no llegan a publicarse y se cubren con conocidos de trabajadores que ya están en la empresa, referencias de terceros, etc. En estos casos, lo que se busca es una referencia de un tercero en el que ya confiamos, que avale al candidato que vamos a contratar.

Si se publica la oferta, hay que tener especial cuidado en la descripción del puesto a cubrir. Es necesario detallar con precisión el perfil del candidato que necesitamos, sus características y las necesidades formativas, las aptitudes requeridas, etc. Hay que evitar buscar la sobrecualificación para el puesto, ya que, en muchas ocasiones, si se apuesta por un perfil de candidato alto y luego el puesto de trabajo no cumple con sus expectativas, tendremos a un empleado descontento a la larga que seguirá buscando un trabajo que cumpla con sus expectativas.

Después, hay valorar dónde publicamos la oferta, para que llegue a la mayor cantidad de candidatos interesados para poder elegir adecuadamente. En este sentido, las redes sociales y la página web de la empresa son dos lugares interesantes para difundir la vacante y que llegue a una buena cantidad de usuarios. Si a pesar de eso no nos convencen los currículums recibidos, siempre podemos apostar por ayuda de terceros para darles más publicidad.

En este sentido, nos pueden ayudar los portales especializados de internet, pero también en determinados sectores los periódicos locales. Tanto en el primer caso como en el segundo, lo ideal es abrir un plazo de recepción de candidaturas tras el cual es necesario realizar una criba de aspirantes. Algunos no cumplen con los requisitos de formación o experiencia, otros tienen una sobrecualificación que tampoco nos interesa.

La entrevista personal

Después de esta primera criba, nos quedamos con una serie de candidatos que serán citados para realizar la primera entrevista. Se trata de tener una primera impresión del candidato, más allá de lo que nos dice su currículum. Lo ideal es hacer un repaso de su trayectoria profesional, conocer un poco sus aspiraciones profesionales, qué es lo que valora en una empresa o en un puesto de trabajo, etc.

Esto nos va a permitir realizar una segunda criba, donde ya quedarán un número reducido de candidatos. Sería en una segunda entrevista donde ya se especificarían las condiciones laborales del puesto, la remuneración o tipo de contrato, para saber si el candidato está o no interesado en la oferta de trabajo.

Es importante comunicar el resultado del proceso de selección a todos los candidatos que han cumplido con los requisitos y estaban en la selección final. Es algo que no cuesta prácticamente nada, ayuda a mejorar la imagen de la empresa y es algo que siempre se agradece. Además, servirá para saber si podemos guardar el currículum de los candidatos por si cualquier razón el elegido no supera el periodo de prueba o tenemos otra vacante.

Las pruebas de selección

Pero además de llevarnos por lo que nos cuentan los candidatos, siempre es importante hacer las pruebas adecuadas de aptitud para que demuestren sus habilidades. Esto nos permite descartar a los candidatos que han inflado su currículum. Un ejemplo muy claro es la prueba de idiomas, donde en pocos minutos sabemos si el nivel de inglés es el adecuado a lo que necesita nuestra empresa. Es importante preparar una serie de pruebas que ayuden a trabajar determinar la capacidad del candidato.

Pero estas pruebas también tienen que ir encaminadas a conocer mejor la actitud del aspirante. Se trata de saber en qué medida es capaz de trabajar en grupo o de forma autónoma, cómo acepta las ordenes o si es capaz o no de adaptarse a cambios de planes y circunstancias adversas. En definitiva, cómo va a encajar en el organigrama de la empresa, si se relacionará o no bien con otros empleados, o si se convertirá en una fuente de conflictos en el futuro.

El periodo de pruebas del contrato

Todo esto tenemos más tiempo de evaluarlo durante el periodo de pruebas del contrato, que va desde los 15 días a un año como ocurre con el contrato de emprendedores. Durante este tiempo, tenemos que tomar una decisión y poner a prueba a los candidatos para saber si la elección ha sido o no acertada. En muchos casos, se pasa por alto este periodo y no se le presta la atención adecuada.

En este sentido, es importante seleccionar el tipo de contrato adecuado para la contratación que vamos a realizar. El SEPE, Servicio Público de Empleo, pone a disposición de las empresas un selector de contratos para que puedan ver cuál es el más adecuado o a qué tipo pueden acogerse. También tiene disponible una guía de contratación que puede ser de gran ayuda, así como modelos de contratos para descargar en PDF.

Una ayuda externa para el proceso de selección

Por último, si la empresa no se ve capacitada para llevar a cabo el proceso de selección por sí misma, siempre puede acudir a especialistas que le faciliten los candidatos. Por lo general, se trata de empresas de servicios especializadas en recursos humanos. Ellos se encargan de realizar todo el proceso previo de criba y para la pyme sólo queda la terna final de candidatos entre los que debe elegir el que más se adapta a sus necesidades.

En el caso de puestos muy especializados, se puede acudir a los recruiters o reclutadores, que manejan una cartera de especialistas para determinados trabajos con perfiles de alta demanda o que son complicados de encontrar. Tanto en este caso como en el anterior, el coste de la contratación será algo más elevado al tener que hacer frente a los servicios contratados para ello, pero se puede dar por bueno si damos con el candidato adecuado a la primera.