Siete errores a evitar en la entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación del desempeño es fundamental, a la hora de transmitir a los empleados la percepción que tiene la empresa sobre su rendimiento, mediante datos objetivos y valoraciones cualitativas. Con ella, la organización va desarrollando una completa radiografía del empleado, mediante la que pueden determinarse las necesidades de formación, las de reubicación de puestos, ascenso o incluso la necesidad de realizar acciones correctivas antes de forzar una desvinculación. En una entrevista tan importante, es muy importante esforzarse por no cometer errores de base.

Siete errores a evitar

Los principales errores que pueden cometerse durante una entrevista de evaluación pueden resumirse en problemas comunicativos, pero también en la introducción de emociones, la falta de preparación y la pobre programación. De esta forma, estos son algunos de los principales errores a evitar:

1.- No preparar la entrevista: tenemos que agrupar los datos, organizarlos, leerlos y planificar las entrevistas. Busca algo bueno, algo a mejorar y soluciones para ayudar a aumentar el rendimiento. Escribe las principales preguntas que quieras aclarar y los puntos sobre los que desees incidir.

2.- Juicio emocional: deberíamos centrarnos en los hechos, dejando a un lado las pasiones y otros sentimientos que pueden distorsionar el buen ánimo con el que debemos liderar la reunión.

3.- Diálogo de una dirección: un diálogo se produce entre dos personas y el entrevistador no solo debe presentar los resultados, sino que también tendrá que escuchar al empleado, pues de ello pueden obtenerse importantes datos sobre las causas de un rendimiento anómalo. Además, escuchar nos permite valorar mejor al empleado y su actitud, mejorando el compromiso en caso de plantear medidas correctivas.

4.- Desviar la responsabilidad: no deberíamos restar responsabilidad del empleado sobre su propio rendimiento, de modo que debemos evitar que se pueda desviar la evaluación hacia el rendimiento de los demás. Incluso en los procesos en cadena, la empresa puede conocer las circunstancias y debe aclarar que lo que se valora en esta reunión es el rendimiento individual, entendiendo las vicisitudes de la actividad

5.- No plantear soluciones: la evaluación no solo consiste en comunicar los hechos, sino en buscar alternativas y formas de mejorar. Por ello, no debemos actuar de forma pasiva, sino tratar de involucrar al empleado en las soluciones y proponer planes de acción.

6.- Basarnos en lo negativo: Una entrevista de evaluación no es un castigo, por lo que también tenemos que poner en valor las fortalezas del empleado. Si no lo hacemos, podemos perjudicar el rendimiento futuro y la motivación del equipo.

7.- Centrarnos en el entorno: vamos a evaluar al trabajador y no al resto de la plantilla. Preguntar sobre los demás es un error bastante grave, igual que dejarnos llevar por opiniones poco fundadas sobre los compañeros del trabajador.

No crear un informe final

Este error merece ser remarcado, ya que tras la entrevista deberíamos archivar los formularios de evaluación, para su posterior seguimiento. Tenemos que anotar las acciones correctivas que se han comunicado, los objetivos marcados y todas las conclusiones relevantes a las que se haya llegado durante la charla. Las ayudas al trabajador que se le hayan prometido deberán ser cumplidas, por lo que desde el informe final tendrán que coordinarse las acciones necesarias.

En estas actas podrán recogerse trabajadores polémicos o con posible aumento salarial, ascensos o despidos y mejoras en los departamentos

Como resulta fácil de deducir, una entrevista de evaluación de la que no se extraen este tipo de conclusiones, resulta de lo menos práctica. Sin duda el mayor error radica en convertir al proceso en una pérdida de tiempo, en lugar de aprovechar una herramienta tan poderosa.